Ante la pregunta de porque deben cambiar las organizaciones, en mi opinión destacaría por algunos factores fundamentales.
El cumplimiento del objetivo fundamental de la empresa privada: La maximización del beneficio:
Este principio debe ser abordado desde varias perspectivas temporales, lo que por definición debería incluir la preparación de la empresa ante los procesos de cambio.
Los procesos de cambio pueden ser necesarios por un factor de supervivencia a corto plazo, éxito a medio plazo y prosperidad económica a largo plazo de la empresa, entendida esta como un ente privado cuyo objetivo es la maximización del beneficio. Para ello, la creación de una propuesta de valor que sea percibida como tal por el mercado es el factor esencial.
Los procesos de cambio son fruto de la necesidad de adaptarse a un entorno globalizado, dinámico y altamente competitivo, en donde se incrementa la incertidumbre ante los cambios en los patrones de conducta de los consumidores, el incremento de competitividad de las empresas, el ámbito actual de la competencia que es global, y como respuesta a los movimientos estratégicos de las otras empresas competidoras.
Las necesidades de orden económico, social y psicológico de los trabajadores.
Por otra parte, las empresas las conforman las personas y sin ellas la empresa no existe. El cambio puede ser imperativo también como respuesta a las necesidades de futuro profesional del colectivo de trabajadores, una responsabilidad social para con los trabajadores pero también con el entorno local de la empresa por los efectos que su actividad genera de manera directa o indirecta en este.
Superadas estas necesidades básicas y tal y como Maslow describe en su famosa teoría sobre las necesidades, existen otras necesidades humanas de índole superior que las personas también satisfacen en el seno de la empresa, necesidades como las de afiliación o autorrealización.
Los legítimos intereses de otros stakeholders.
Los procesos de cambio empresarial pueden haber de responder ante necesidades procedentes de otros stakeholders o grupos de interés como accionistas, clientes, proveedores o la propia sociedad en general y el entorno social más inmediato en particular.
Una de los factores que deberían acompañar todos los procesos de cambio es la apuesta estratégica por la innovación. Al igual que la cultura organizativa ejerce una influencia significativa sobre los procesos de cambio, existen algunos rasgos distintivos en las culturas organizativas proclives a la innovación:
Rasgos distintivos en las culturas organizativas pro innovación:
3.1) El énfasis estratégico: El énfasis estratégico define qué aspectos importantes enfatiza la estrategia corporativa de la organización a largo plazo. Este determina los vectores que orientan la estrategia de la organización. Debe haber un compromiso inequívoco con la innovación, la mejora continua y la búsqueda de ventajas competitivas, valores y objetivos que deben ser trasladados y compartidos por toda la organización.
Las ventajas competitivas tienden a no durar para siempre. Por lo tanto, es esencial para trabajar para generar flujos continuos de innovaciónpara empezar a construir ahora lo que tienen que ser las ventajas competitivas del futuro.
De mi experiencia personal he podido ver que en el ámbito de la empresa, algunas tendencias en el énfasis estratégico son la transmisión de las “Best Practices”, el compartir conocimiento dentro de un grupo empresarial o en el sí de alianzas, mediante join-ventures o a través de la cadena de valor con proveedores y clientes (gobernanza privada). Estas estrategias deberían ejercer como motor para la innovación y la generación de ventajas competitivas sostenibles.
Por otra parte, mediante las colaboraciones y compartiendo el conocimiento entre empresas o universidades (clusters) se busca el acceso al conocimiento acumulado disponible y a la utilización de este para la innovación, el desarrollo de productos y la mejora continua de procesos y productos / servicios.
La innovación es algo que requiere de estrategia, planificación, recursos materiales y humanos y tiempo. En mi opinión el factor más importante es el humano y la capacidad de creación de capital intelectual, aunque es cierto que determinadas inversiones en innovación requieren muchos activos financieros y fijos.
- Lainnovación en diferentes horizontes temporales: Dentro de la innovación deberíamos diferenciar entre investigación, desarrollo, innovación y mejora continua, cada una con sus respectivos horizontes temporales de largo, medio y corto plazo.
- Lainnovación debería contemplarse en diferentes niveles:
- A nivel de estratégicas corporativas, que suponen grandes inversiones, horizontes a largo plazo y grandes retornos que garanticen la prosperidad a largo plazo: nuevos modelos de negocio, nuevas tecnologías, nuevos productos, nuevos mercados….
- A nivel de estrategias competitivas o de negocio:Innovaciones operativas pero también mejoras continuas en procesos operativos que reduzcan costes o mejoren la flexibilidad…
- A nivel funcional u operativo:Para pequeños proyectos de innovación, las subvenciones semilla son una buena herramienta para librarse del corsé financiero de los presupuestos formales.
3.2) El vínculo organizacional: Es el mecanismo que ayuda a la organización a permanecer unida y a alinear los intereses individuales con los corporativos. El vínculo emocional es clave para esfuerzos proactivos en ámbitos como la innovación, la creatividad o el desempeño en general.
3.3) La gestión de personal o recursos humanos: Esto es, cuáles son los principios básicos que orientan la gestión de los empleados y cómoes el ambiente de trabajo. Me sorprende que el estudio no haya encontrado una correlación significativa entre la gestión de los empleados y lainnovación. De hecho, el propio estudio ya señala el resultado como inesperado y contrario a estudios previos.
3.4) Las características dominantes de la organización: Esto es, cómo es la organización en su conjunto.
3.5) El liderazgo organizacional: El estilo de liderazgo que caracteriza a la empresa; el liderazgo organizacional es definido como el estilo de liderazgo, y la gestión de personal como el estilo que caracteriza cómo son gestionados los empleados. De mi experiencia quisiera resaltar la diferencia entre ejecutivos o jefes y líderes. Aún que ambos perfiles puedan compartir tareas y responsabilidades, el método de trabajo es francamente diferente.
3.6) El criterio de éxito: Hace referencia a cómo se define el triunfo en la organización y qué se promueve y recompensa. Por ejemplo “La innovación para superar las expectativas de nuestros clientes”, lo otro viene después solo. “Ser los más innovadores del mercado”.
3.7) El pensamiento divergente y el proceso cognitivo de aprender. El cuestionamiento del estatus quo a través del pensamiento divergente, que en síntesis se basa en el hecho de que existen varios caminos u aproximaciones para llegar a un mismo objetivo, en este caso de cambio, es la base para la innovación. La combinación de aportaciones, ideas innovadoras e incluso disruptivas es esencial en cualquier proceso de cambio hacia la innovación.
3.8) Las teorías tradicionales del cambio planificado. De los diferentes enfoques planteados, en mi opinión la primera, el enfoque basado en la teoría racional empírica es, cuanto menos, claramente insuficiente para abordar la complejidad de un proceso de cambio, que incluye elementos psicológicos y emocionales que este enfoque no puede solucionar.
El enfoque coercitivo es, a todas luces, una estrategia perdedora y cortoplacista, lo que no quiere decir que la empresa deba renunciar a la firmeza y a una estructura organizativa jerárquica.
Por el contrario, el enfoque reeducacioncita basado en el compromiso de la gente y su involucración a diferentes niveles en la redefinición de los conceptos básicos del enfoque estratégico (en este caso los directivos), la cultura organizativa compuesta por el sistema de valores, creencias y patrones de conducta formalizados, es una enfoque básico para conseguir la alienación de los objetivos individuales y corporativos y la suma de esfuerzos hacia la dirección deseada de cambio.
Como complemento al enfoque reeducacioncita, que algunos autores han calificado como el proceso de desaprender para aprender, hay el enfoque “avanzado”, cuya base es la transformación y crecimiento personal hacia una visión más proactiva hacia el cambio. Lógicamente, como señala el material de referencia, el líder es el primero que por naturaleza debería realizar este proceso de transformación personal y, con el ejemplo, motivar a su equipo hacia una actitud proclive a la innovación y al cambio continuo. La estrategia avanzada también pone énfasis en la importancia del cuestionamiento por parte del líder del actual status quo y en la propia autocrítica como base sobre el cual desarrollar el proceso de cambio hacia la innovación.
La teoría del (STS: Socio-Technical Systems) propone tres niveles de análisis a efectos de encarar los rocesos de cambio hacia la innovación:
- Los procesos internos técnicos o el sistema de trabajo necesario para la producción:
- El sistema organizacional
- El sistema macrosocial
La metodología consiste en que un grupo de personas proclives al cambio analice e implante de manera participativa cambios técnicos y sociales.
Oriol Bozzo - Economista - Executive MBA. 